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派遣先で適用される均等法の範囲について

印刷ページの表示 ページ番号:0000294709 更新日:2011年8月25日更新

派遣先に適用される男女雇用機会均等法の範囲が拡大  

 改正男女雇用機会均等法(以下「均等法」といいます。)の施行に伴い、派遣労働者に対する派遣先事業主の義務が拡大されています。
 関係する事業主の方は、法に沿った雇用管理がなされ、派遣労働者が性別により差別されることなく、かつ母性を尊重されつつ、その能力を十分に発揮できる雇用環境となっているか、今一度確認してください。

派遣先事業主への適用のポイント


 派遣先の事業主にも、労働者派遣法(第47条の2)により、均等法における次の3点が事業主の義務として適用されます。
(1) 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止(均等法第9条第3項)
(2) セクシュアルハラスメント対策の措置(均等法第11条第1項)
(3) 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置(均等法第12条、13条第1項)
 
 さらに、「派遣先が講ずべき措置に関する指針」により、派遣先の事業主が労働者派遣契約の締結に際し、派遣労働者の性別を特定する行為は禁止されています。
※平成21年3月31日、厚生労働省は、「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」及び「派遣先が講ずべき措置に関する指針」を改正しました。
 もちろん職業安定法や均等法の趣旨からも、派遣労働者に対し性別を理由とする差別的取扱いを行ってはなりません。

1 派遣先に対する男女雇用機会均等法の適用

◇1 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止  →詳しくはこちらへ
◇2 職場におけるセクシュアルハラスメント対策の措置 →詳しくはこちらへ
◇3 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置    →詳しくはこちらへ

2 派遣労働者の性別を特定する行為の禁止

1  派遣労働者の性別を特定する行為は禁止
 労働者派遣法に基づく「派遣先が講ずべき措置に関する指針」においては、紹介予定派遣の場合を除き、派遣労働者を特定することを目的とする行為は禁止されています(指針第二の三)。
 派遣先の事業主が労働者派遣契約の締結に際し、「女性を(又は男性を)派遣すること」などと限定することも、この指針に違反します。
 紹介予定派遣の場合は、派遣労働者を特定することを目的とする行為を行うことができますが、派遣労働者の性別を理由とした差別を行うことは、原則として指針に違反します(指針第二の十八(四))。
  また、派遣先の事業主は、労働者派遣契約を締結するに当たって派遣労働者の性別を記載してはならないこととされています(指針第二の四)。

2 性別を指定して労働者派遣を要請
 性別を指定して労働者派遣を要請することは、均等法の趣旨からしても問題です。
 均等法第6条第 1項で性別による差別的取扱いが禁止されている「配置」には、労働者派遣も含まれます。
 したがって、派遣元の事業主が派遣先からの男女いずれか一方の性別を指定した労働者派遣の要請に応じることは、原則として均等法に違反するものです。

3 育児休業等を取得する派遣先の労働者の業務についての労働者派遣
 以下の休業を取得する派遣先の労働者の業務についての労働者派遣については、役務の提供を受ける期間の制限(原則1年、あらかじめ期間を定めたときは最大3年)は適用されません(労働者派遣法第40条の2第1項)。
 (1)産前産後休業
 (2)育児休業・介護休業
 (3)産前休業に先行し、又は産後休業・育児休業に後続する休業であって、母性保護又は子の養育をする
    ためのもの
 (4)介護休業に後続する休業であって、介護休業の対象家族を介護するためのもの